Управление персоналом как специфическая сфера управления Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»
Текст научной работы на тему «Управление персоналом как специфическая сфера управления»
одной стороне будут стоять те, кому преобразования и изменения невыгодны. Кто-то в силу своей низкой квалификации и изменения самого профиля работы вынужден будет потерять привычное место работы, другие считают ненужным для себя увеличение интенсивности труда и ответственности, кому-то собственные амбиции мешают признать новое. Поэтому группа людей, понимающая необходимость и выгоду изменений, встречает мощное сопротивление тех, кому лично это не выгодно. «Понимающие» осознают, что изменения повышают шансы карьерного роста, создают связь вознаграждения с успехом дела. Но, с другой стороны, требуется интенсивная ежедневная работа, высокая мобильность. Граница между плюсами и минусами всегда расплывчата, и работник легко может перейти в «отрицательную» зону.
Еще одной проблемой является неразвитость управленческой предприимчивости в сфере агробизнеса. А ведь именно она выступает наиболее активным фактором обновления современной производственной и социально-экономической жизни предприятия. Существует мнение, что только руководители предприятий способны и должны видеть будущий образ организации, а следовательно, инициировать изменения. Это приводит к сохранению бюрократической структуры организации, не нацеленной на обновление. В свою очередь, «верхи», боясь потерять имеющиеся привилегии из-за возможных неудач при изменениях, продолжают опираться на привычную структуру организации, которая по своей сути не способна воспринимать новое.
Вторая группа препятствий обусловлена объективными сложностями самого процесса изменений. Новая система менеджмента не появляется сама по себе. Для того чтобы внутри организации возникли изменения, необходим мощный потенциал, позволяющий улавливать во внешней среде малейшие колебания различных факторов, анализировать возможные сценарии изменения событий, четко формулировать цели преобразований, определять общие тенденции и на основе анализа и интуиции формировать картину изменений, описывая технологии, стандарты, процедуры, системы, используемые в процессе изменений. Сложность заключается в том, что эти функции в менеджменте прошлых лет не были инструментально развиты. И, как следствие, в управлении сельскохозяйственными предприятиями мы можем видеть следующие ошибки:
- ориентация деятельности на краткосрочные результаты в ущерб средне- и долгосрочным, отсутствие стратегического подхода к деятельности предприятия;
- изменение видения предприятия большинством субъектов управления в сторону стратегии сокращения и даже полной его ликвидации;
- снижение уровня комплексности и целенаправленности управления, преобладание на предприятиях, требующих существенного обновления, реактивного стиля управления;
- низкая интегрированность предприятий в информационное пространство, связанная как с недостатком информации, так и с отсутствием информационной ориентации на современные методы организации и управления, базирующиеся на новых информационных технологиях и др.
Кроме того, для выполнения функций преобразующего менеджмента необходимы люди, имеющие знания и квалификацию. Однако за последние пять лет численность специалистов в сельскохозяйственных предприятиях сократилась на 24%. В целом по России каждый 15-й руководитель сельхозпредприятия не имеет соответствующего профессионального образования. Удельный вес специалистов с высшим образованием составляет только 53%. Имеются сложности с обновлением знаний. Где взять профессиональных, инициативных работников и как построить процесс их непрерывного опережающего обучения - до сих пор практически нерешенная проблема.
И последнее. Самая хорошая и правильная концепция преобразования предприятия так и останется на бумаге, если нет эффективных методов ее реализации. Примером может служить институциональная перестройка 90-х гг. Так, массовое изменение организационно-правовой формы сельхозпредприятий, придание им статуса собственника в большинстве случаев не повлекли за собой смены форм хозяйствования. В идеале же для реализации концепции обновления требуется проработать весь объем производимых в организации изменений, провести экспериментальную апробацию новых процессов, обучить людей новым навыкам и функциям. В дальнейшем изменения в хозяйственных процессах и процессах управления должны быть закреплены в организационной культуре.
Но, несмотря на то, что процесс перехода к новому очень сложен, для российского агробизнеса поиск новых эффективных форм хозяйствования и управления весьма актуален. Организации нового типа, способные соответствовать условиям быстро меняющейся внешней среды, позволят обрести экономике сельского хозяйства России устойчивость и стабильность.
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ КАК СПЕЦИФИЧЕСКАЯ СФЕРА УПРАВЛЕНИЯ А.И. Кузнецов, асп. Ростовского государственного экономического университета
Результатом усложнения и обогащения деятельности по управлению персоналом и ее изучения явились разнообразные трактовки управления персоналом в современной литературе. Конечно, это совсем не означает, что некоторые из них неверны, каждая трактовка связана с различными факторами, воздействующими на исследуемую сис-
тему управления. Единого понятия управления персоналом выделить невозможно, так как оно все равно будет неполным, поэтому рассмотрим различные подходы к управлению персоналом. Все определения управления персоналом можно объединить в несколько групп.
1. Мотивационные определения.
Управление персоналом, пишет, например,
Н. Маусов, - это «непрерывный процесс, направленный на целевое изменение мотивации людей, чтобы добиться от них максимальной отдачи, а, следовательно, высоких конечных результатов» [1].
В этом и подобных ему определениях выделена важнейшая, стержневая функция управления персоналом. Однако они отражают лишь часть управленческой деятельности, оставляя в тени множество других функций, которые будут рассмотрены далее.
2. Дескриптивные (описательные)дефиниции.
«Управление персоналом, - пишет И.Н. Герчикова, - это самостоятельный вид деятельности специалистов-менеджеров, главной целью которых является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение доли и численности производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема и увольнения персонала; решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала» [2].
В данном определении раскрываются цель и ряд важнейших функций управления персоналом. Его достоинством является конкретность в раскрытии содержания деятельности по управлению кадрами. Однако это определение, как, впрочем, и другие дескриптивные дефиниции, имеет, по меньшей мере, два существенных недостатка: во-первых, оно слабо отражает сущность и специфику управления персоналом и, во-вторых, перечисляет далеко не все его важнейшие функции.
3. Телеологические (с точки зрения цели, задач) определения.
Отчасти телеологический характер имеет уже рассмотренное определение управления персоналом И. Н. Герчиковой, поскольку оно указывает на его главную цель, хотя и раскрывает ее через функции. Еще более типичный пример дефиниций такого рода -характеристика управления персоналом, данная А. Я. Кибановым и Д. К. Захаровым. Они пишут, что управление персоналом - это «комплекс управленческих (организационных, экономических, правовых) мероприятий, обеспечивающих соответствие количественных и качественных характеристик персонала и направленности его трудового поведения целям и задачам предприятия (организации)» [3].
Телеологические дефиниции, не претендуя на содержательную полноту, вместе с тем отмечают важнейшее качество управления персоналом в системе предприятия - его функциональную направленность.
4. Дескриптивно-телеологические дефиниции.
Авторы таких дефиниций, как видно из названия, пытаются сочетать характеристику целей менеджмента персонала с перечислением его важнейших функций. «Экономика персонала (или управление персоналом), - пишут немецкие ученые Р. Марр и В. Вебер, - является сферой деятельности, характерной для всех организаций, и ее главная задача состоит в обеспечении организации персоналом и целенаправленном использовании персонала» [4].
Учитывая важность целевых определений управления персоналом для выяснения его обобщающих, сущностных характеристик, представляется необходимым уточнить, какие цели преследует управленческая деятельность такого рода. В совре-
менной литературе, как правило, выделяют две группы целей менеджмента персонала: организационные и личные. «Управление персоналом, - пишут Дж. М. Иванцевич и А. А. Лобанов, - деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию людей (работников) для достижения организационных и личных целей» [5].
Организационные цели традиционно стоят в центре управления персоналом, да и управления в целом. Обычно их связывают с обеспечением эффективности предприятия. И с этой точки зрения, управление персоналом есть деятельность по использованию сотрудников для достижения эффективности организации.
Термин «эффективность предприятия», несмотря на его широкую распространенность, трактуется далеко не однозначно. Одни авторы определяют эффективность как получение максимальной прибыли (особенно широко подобные трактовки были распространены в период господства тейлори-стской модели управления); другие ученые, которых сегодня явное большинство, понимают эффективность организации более широко. Так, Р.Л. Кричев-ский выделяет две группы критериев, или показателей, эффективности коллектива и соответственно управления персоналом (в данном случае различия между понятиями «коллектив» и «предприятие» несущественны): психологические и непсихологические. К первым он относит удовлетворенность членством в трудовом коллективе и трудом, мотивацию членов коллектива, авторитет руководителя, самооценку коллектива; ко вторым, непсихологическим критериям -действенность, экономичность, качество, производительность, нововведения, прибыльность [6].
Безусловно, в данной трактовке эффективности управления коллективом отражены ее важнейшие проявления. Однако столь детальная и дифференцированная характеристика эффективности трудно применима на практике. К тому же некоторые показатели, например, «удовлетворенность членством в коллективе» и «самооценка коллектива», во многих отношениях перекрещиваются друг с другом. Поэтому представляется целесообразным использование более конкретной и простой трактовки эффективности управления персоналом. В общей форме можно сказать так: эффективность управления персоналом - это достижение организационных целей (применительно к коммерческим организациям - прибыльности и стабильности предприятия и его адаптируемости к будущим изменениям ситуации при минимальных затратах на персонал) и целей индивидуальных (удовлетворенности трудом и пребыванием на предприятии).
Понятие экономической эффективности ориентировано на коммерческие организации, действующие в условиях рынка и конкуренции. Однако важным объектом управления персоналом являются некоммерческие, в том числе государственные, организации, не ставящие задачи получения максимальной прибыли и выживания в конкурентной борьбе. Общее понятие экономической эффективности применимо к ним лишь с существенными поправками, и то не всегда. Для отражения целевой направленности этой важной сферы управления персоналом представляется необходимым ввести новое, более общее понятие «деловая эффектив-
ность». Применительно к коммерческим, рыночным предприятиям она тождественна экономической эффективности. Однако деловая эффективность характеризует и управление персоналом некоммерческих организаций, и тогда она означает достижение деловых целей любой организации с минимальным расходованием ресурсов.
Учитывая рассмотренные категории, характеризующие управление персоналом, его можно определить как деятельность по обеспечению организации необходимым количеством сотрудников требуемой квалификации и качества в целом, их мотивации и использования в целях деловой (прежде всего экономической), а также социальной эффективности.
Маусов // Проблемы теории и практики управления. - 2001. - №6. - С. 8-12.
2. Герчикова, И.Н. Менеджмент. Учебное пособие/ И.Н. Герчикова. - М.: ЮНИТИ., 2000. - С. 21-23.
3. Кибалов, А.Я., Захаров, Д.К. Формирование системы управления персонала на предприятии/ А.Я.Кибалов, Д.К. Захаров. - Учебник для студ-ов. - М.: Дело. - 1999. - С.15-16
4. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г.Шмидта, М.: Депо, 1999. - С. 26-28
5. Иванцевич, Дж.М, Лобанов, А.А. Человеческие ресурсы управления/ Дж.М.Иванцевич, А.А. Лобанов. - М.: Гардарики, 1999. - С.19-21.
6. Кричевский, Р.А. Если Вы - руководитель/ Р.А. Кричевский. - М.: Проспект, 2001.
1. Маусов, Н. Менеджмент персонала - ключевое звено внутрифирменного управления/ Н.
ЭФФЕКТИВНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ СБЫТОМ В СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ
Е.В. Закшевская, д.э.н., проф. Воронежского государственного аграрного университета им. К.Д. Глинки
В настоящее время управление сбытом является наиболее слабым звеном в системе функционирования сельскохозяйственных организаций, что влечет за собой значительные потери произведенной продукции и доходов. Капитальные вложения в сферу реализации мизерны, хотя мировой опыт свидетельствует о том, что система сбыта должна развиваться опережающими темпами по сравнению с производством продукции.
Исследования показали, что проблемы, связанные с реализацией сельскохозяйственной продукции, порождены множеством причин: несовершенством существующего ценообразования, слабо развитой инфраструктурой рынка, разрушением связей между производителями и потребителями, недостатком необходимой информации о состоянии рынка, недостаточным уровнем государственной поддержки отечественных товаропроизводителей.
Государство, сделав сельского товаропроизводителя свободным предпринимателем, не смогло реально создать для него необходимую инфраструктуру и свободную конкуренцию в системе товародвижения и фактически утратило контроль над ее элементами. В условиях свободы хозяйственной и предпринимательской деятельности, полного отказа от обязательных поставок по фиксированным ценам сельские товаропроизводители оказались лишенными гарантий сбыта и недостаточно подготовленными к работе в новых условиях хозяйствования. В результате, с одной стороны, они самостоятельно выбирают потребителя, расширяют круг своих постоянных потребителей, прибегают к услугам множества частных посредников, самостоятельно вывозят продукцию в другие регионы, т.е. начинают торговать цивилизованно. С другой стороны, чрезмерная диверсификация каналов сбыта привела к тому, что сельскохозяйственное сырье и продукция не находят сбыта на своих географических рынках, сельские товаропроиз-
водители готовы продать ее любому покупателю и очень часто на невыгодных для себя условиях.
Сложнейшей проблемой управления сбытом на предприятии в условиях острой конкуренции является завоевание или сохранение им предпочтительной доли рынка, а также достижение превосходства над конкурентами. Поэтому сбыт продукции должен рассматриваться под принципиально иным углом зрения - через призму рыночного спроса и предложения, именно в этом заключается новое содержание сбытовой деятельности. В этой связи главной задачей системы управления сбытом сельскохозяйственного предприятия должна стать реализация экономического интереса производителя в получении предпринимательской прибыли на основе удовлетворения спроса преимущественно целевых потребителей, включая государство.
Сбыт является завершающей стадией хозяйственной деятельности товаропроизводителя, однако в современных рыночных условиях его планирование должно предшествовать производственной стадии. Планирование сбыта включает исследование конъюнктуры рынка и производственносбытовых возможностей предприятия (при этом необходимо производить пользующуюся спросом и/или перспективную продукцию), составление планов продаж, на основе которых и должны формироваться планы снабжения и производства, формирование оптимальной системы каналов товародвижения. Практика подтверждает, что грамотно построенная система организации и контроля сбытовой деятельности способна обеспечить конкурентоспособность предприятия.
Важнейшим направлением управления сбытом на предприятии является оптимизация системы товародвижения, под которой понимается комплексная деятельность по планированию, организации и контролю за физическим перемещением продукции от производителя к потребителю.