Коммуникация, мотивация и развитие организации

Формирование коммуникационных сетей и создание условий для успешного функционирования коммуникаций в организации составляют одну из важнейших задач управления. Не случайно немецкие ученые В. Зигерт и Л. Ланг отмечают: “Хлеб людей организации — информация и коммуникации. Если нарушаются информационные потоки внутри предприятия и связи с внешним миром, само существование этого предприятия под угрозой. Одной информации недостаточно.

. Только когда она соответствующим образом преобразуется и обрабатывается, т.е. когда возникают коммуникативные связи, обеспечиваются существование и эффективная деятельность организации” [7, c.106]. Актуальность проблем мотивации и коммуникации признается сегодня и наукой, и практикой. От четко разработанных систем управления трудовой мотивацией работников зависит не только повышение творческой и социальной активности конкретного работника, но и эффективность работы предприятий различных форм собственности. Разработка системы мотивации — одна из наиболее востребованных сегодня консалтинговых услуг. С одной стороны, такая система должна стимулировать сотрудников к эффективной работе, с другой — быть экономически оправданной. [26] Любая деятельность человека обусловлена его реально существующими потребностями. Люди стремятся либо чего-то добиться, либо чего-то избежать. Мотивированная деятельность – это обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение собственных целей, реализацию своих интересов. Согласно статистическим данным руководитель от 50 до 90 % всего времени тратит на коммуникации для реализации своей роли в межличностных отношениях, информационном обмене, процессах принятия решений и управленческих функциях (маркетинг, планирование, организация, контроль, мотивация). В связи с тем, что обмен информацией встроен во все основные виды управленческой деятельности, коммуникации и считаются связующим процессом. Опросы руководителей предприятий показывают, что коммуникации считаются главным препятствием на пути достижения целей организации. Например, результаты ряда опросов, проведенных американскими исследователями организаций, около 250 тыс. рядовых работников 2000 различных компаний, а также 73% руководителей американских, 63% английских и 85% японских компаний считают, что недостаточная разработанность коммуникаций является главным препятствием на пути достижения эффективности деятельности их организаций [12.c.166]. Объект исследования - модели коммуникации и мотивации персонала Предметом исследования является применение в управлении организацией коммуникационно-мотивационных методик и теорий. Цель работы заключается в анализе примеров (ситуаций), описывающих мотивационные и коммуникационные процессы, направленные на развитие организации. Реализация поставленной цели потребовала решения следующих задач: - Изучить вопросы коммуникации и мотивации в современной организации. - Изучить основные теории мотивации и формы коммуникации, применяемые на практике - Проанализировать модели мотивации и коммуникации на конкретных ситуациях. В процессе работы были использованы труды ученых В. Зигерта и Л. Ланга, Мескона М., Альберта М., Хедоури Ф, монографии, учебные пособия, периодические издания, и материалы интернет сайтов. Работа состоит из введения, основной части, заключения, списка литературы и приложений. ГЛАВА 1. ОБЗОР ТЕОРЕТИЧЕСКИХ ПОЛОЖЕНИЙ ПО ПРОБЛЕМАТИКЕ КОММУНИКАЦИОННЫХ И МОТИВАЦИОННЫХ ПРОЦЕССОВ

Если организация обладает квалифицированными сотрудниками и руководителями с хорошо мотивированными целями, она в состоянии следовать различным альтернативным стратегиям. В противном случае следует добиваться улучшения работы, потому что данная слабость с наибольшей вероятностью будет подвергать опасности будущую деятельность организации. Таким образом, работа по управлению мотивации персонала – есть важный и просто необходимый фактор стабильного функционирования организации и его динамичного развития. Информирование призвано решить широкий круг задач, прямо или косвенно влияющих на мотивацию работников. Среди этих задач важнейшими являются следующие: 1. Снижение уровня напряженности в коллективе. 2. Повышение удовлетворенности работой в организации. 3. Повышение доверия работников к организации и к решениям, принимаемым администрацией. 4. Более четкое представление перспектив, связанных с работой в организации. 5. Доведение до работников информации о целях и стратегии организации повышает уровень их приверженности организации, вселяет в них уверенность в завтрашнем дне. Одним из важных средств информирования персонала крупных компаний является печатный орган. Это может быть отпечатанное типографским способом красочное издание, а может быть информационный листок, который все сотрудники могут взять при входе в офис [36]. В целом же грамотная работа в этом направлении способна максимизировать результативность труда сотрудников фирмы, и тем самым принести компании дополнительные преимущества перед конкурентами, дать толчок к новым завоеваниям на рынке. Чтобы избежать типичных ошибок, процесс разработки системы мотивационного стимулирования не должен быть волюнтаристским и отражать представления лишь одного – двух руководителей, отвечающих за эту работу. Разработка системы стимулирования персонала должна проводиться с помощью специальных методов и основываться на объективном анализе ситуации как внутри организации, так и на рынке труда. Сочетание комплекса материальных стимулирующих воздействий и нематериального управления персоналом является оптимальным вариантом системы мотивации, а основными принципами любой системы материального стимулирования должны быть понятность и простота. Должна существовать определенная система поощрений и привилегий и это не только деньги. Для человека важно то, как он может зарабатывать деньги, а не получать. Ему интересна система не закрытая, а открытая. Когда человек знает правила игры в компании, когда он знает, что он может расти, сколько будет зарабатывать, какие у него будут преимущества в жизни, чего он должен достичь для того, чтобы получить эти преимущества, он чувствует себя более свободным. Современная концепция мотивации включает в себя содержательные и процессуальные теории мотивации, а также концепцию партисипативного управления и теории подкрепления. Содержательные теории акцентируют внимание на потребностях, которые побуждают людей к действию. Процессуальные теории объясняют, как люди ведут себя, чтобы удовлетворить свои потребности, почему они выбирают тот или иной тип поведения, стремясь удовлетворить потребность. Теории подкрепления концентрируют внимание на вознаграждении, чтобы обучить работников приемлемым в процессе труда образцам поведения.

Монографии и учебники 1. Блэк С. Паблик рилейшнз. Что это такое? М., 1990. С. 28. 2. Буханов М.И. Управление персоналом: Учеб., - ИНФРА – М, 2005. – с.368. 3. Виханский О.С., Наумов А.Д. Менеджмент: М.: Экономистъ, 2004. –528с. 4. Грэхем Х.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами: Учеб. Пособие для вузов / Пер. с англ. Пд ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – с. 135-140. 5. Дорофеева Л. И. Менеджмент. Конспект лекций. Издательство: Эксмо, 2007 г.; 192 стр.[32] 6. Драчева Е.Л. Менеджмент: Учеб. пособие для студ. учреждений сред. проф. образования/ Е.Л.Драчева, Л.И.Юликов. — 2-е изд., стер. — М.: Издательский центр «Академия»: Мастерство, 2002. — 288с. 7. Зигерт В., Лат Л. Руководить без конфликтов. М., 1990г. 8. Ильенкова С.Д., Кузнецов В.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. /М.: МЭСИ, 2004. – 112 с. 9. Кнорринг В. И. - Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов по специальности "Менеджмент". — 2-е изд., изм. и доп. — М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА—ИНФРА М), 2001. — 528 с. 10. Лукичева Л.И. Управление организацией: Учебное пособие, - М.: Омега- Л, 2004. – 360с. 11. Менеджмент. Учебник / под ред. В.В. Томилова. – М.: Юрайт – Издат, 2003. – 591 с. 12. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. менеджмента: пер. с англ. – М.: Дело, 2004. – С. 168-197. 13. Основы менеджмента: Учеб. Для вузов /Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березкина, Н.А. Кислякова и др.; Под ред. Д.Д. Вачугова. – М.: Высш. Школа, 2001. – 367 с. 14. Основы теории коммуникации: Учебник / Под ред. М.А. Василика. М.: Гардарики, 2005. 615 с. 15. Пономарёв И. П. Мотивация работой в организации. — М.: Eдитopиaл УРСС, 2004. — 224 с. 16. Петров Л. В. Массовая коммуникация и искусство. М., 1994. С. 34–35. 17. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 304с. 18. Цыренова А.А. Менеджмент: Учебно-методическое пособие – Улан-Удэ: Издательство ВСГТУ, 2006. – с.114(32). 19. Управление современной компанией /Под ред. Б. Мильнера и Ф. Лииса. М., 2001. С. 448 20. Чудновская С.Н. История менеджмента. Учебник для вузов. – СПб. Питер, 2004.